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有很多人問我，為什麼麥當勞的員工在那麼高強度的工作中依然保持這份快樂，我想那是因為公司對人才發展有著獨特的理念。

與高科技行業的成就相比，麥當勞的工作簡單而平凡，一線員工每天的工作就是做漢堡、炸薯條，招待顧客，在一整套標準的流程下工作。的確，賣出一萬個漢堡與搞出一項科技發明的自我成就感不同，但是一萬個漢堡所面對的是一萬名顧客，如果我們的員工在把漢堡遞給顧客時真心微笑，在孩子跌倒時像親人一樣扶起，這種情緒會具有感染力，讓原本心情不好的顧客一掃陰霾。因此讓員工快樂，並且把快樂傳遞給顧客是我們最具挑戰的工作。為此，我們推出了全新人才理念，致力於成為員工的“另一個另一半”。把快樂工作的三個要素傳遞給員工。

要素一，讓成功看得見。在麥當勞，我們信奉的是機會面前人人平等，通過他身邊真實的“小馬鈴薯”成為“大人物”的故事，讓員工看得見、摸得著，實現他的理想。現任麥當勞中國副總裁兼市場運營官繆欽就是從300元月薪的見習員工起步的，清潔過洗手間、做過漢堡，最平凡的工作崗位他都做過，甚至他也灰心喪氣過，想找份高薪工作跳槽走人。15年之後，他終於成為麥當勞歷史上第一位中國籍副總裁。為什麼?因為他的付出每一個人都看得見，並且公司及時給予了回報。當員工看到成功路上的絆腳石只是自己時，誰不會去努力嘗試一下呢?

要素二，學以致用。從看見成功到真正成功，麥當勞有一套完善先進的培訓體系。我在麥當勞的第一份工作是從做漢堡包開始的，在一個崗位學完之後，又好奇地想做下一個崗位，不知不覺中就把所有的崗位都輪轉了一遍。等到我做管理者時，已經駕輕就熟地知道管理中的各個細節，這時我這才明白原來麥當勞的職業發展規劃強調的是學以致用。

我看到很多年輕人工作後會在外面參加各種培訓班，但是如果學習的內容與自己的職業發展相關性不大會越學越迷茫。在麥當勞，員工不用擔心能力不夠、經驗不足，因為每個人都會得到相應的培訓，特別是當有潛力的員工被拔高一級時，我們不會讓他患上“恐高症”，而是用相應的培訓去解決他即將面臨的問題。比如我們為餐廳經理準備了“領導力課程”，為更高級別的營運顧問提供“營運顧問課程”。麥當勞的漢堡大學提供課堂教學，門店則是員工實踐課堂教學的基地。理論與實踐的結合便於員工領會培訓，也可以把握他自己在公司的前進節奏。一旦與公司合拍，員工就會有執著前進的動力。

要素三，榮譽和機會。我們相信競賽可以砥礪員工的士氣，也相信人類天性仰慕競賽中的獲勝者，競賽是員工自我實現的方式之一。每年我們都會開展麥當勞全明星崗位技能大賽，獲勝者將贏得難得的工作機會，比如我們2010年的獲勝者將赴倫敦奧運會為奧運健兒服務。另外，麥當勞的“總裁獎”只頒予全球1％表現傑出的僱員，獲獎者可帶上自己的家人好友參加在美國的頒獎晚會。台下來自家人的驕傲比員工自己獲獎還有意義，這時的快樂中已經鐫刻了榮譽、使命和家人的期望。

儘管麥當勞的管理以標準化而著稱，但是我們從來沒有“標準化”員工的快樂。麥當勞的工作是員工的“另一個另一半”，給了員工自我實現的機會，這一詞的真正涵義應該是負起責任、充滿快樂地工作。