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撰文◎周昌湘

　今年以來，歐美經濟局勢不好，連帶影響外銷出口訂單，企業產能利用率已明顯下降。加上國內大選原因，陸客旅遊商機大減，衝擊內需市場。企業最近紛紛祭出「遇缺不補」、「鼓勵休假」、「無薪假」、「管制加班」等策略。彷彿2008年金融海嘯的噩夢再次降臨，令人不寒而慄！
　例如10月底時，知名筆電代工廠宣布裁員，由於處理手法不夠細膩，引起員工在網路、媒體爆料投訴，讓企業形象一夕之間破壞殆盡，得不償失！員工描述裁員那天：公司氣氛非常不好，像是要赴刑場的感覺，所有人都坐在位置上等通知。主管從HR那邊拿到文件，就到位置上把人帶走，去辦手續。夠血腥吧？大家一開始是shock（震驚），然後開始有人cry（哭泣）、sad（傷心）。

絕不能先拿員工開刀

　企業人力資源危機處理，重點應該是凝聚員工向心力、共同努力度過難關。所以絕不能先拿員工開刀，應該由上而下，先厲行節約降低成本，讓全公司產生 同舟共濟的情感。例如將所有費用科目提出個別檢討，請員工建議方法，下降支出，並給予獎勵。從內部費用節約開始啟動，一段時間看成效如何，再接著規劃組織 人力的變動，實施人力盤點、人員重配置作業。多餘、不適任人員處理，搭配特別休假排休、縮短工時、協商工資變動等配套措施。

誠信合法不可少

　企業不得已，決定要精簡人力時，在作業流程中必須要掌握兩個原則：第一是「誠信原則」，第二是「合法原則」。
　誠信原則，就是企業應把公司的狀況清楚地跟員工溝通，讓員工感覺到公司的誠意，在過程中輔導並協助員工。像有些企業的老闆落跑、不發工資、不繳勞健保費，罔顧員工權益，無預警歇業、關廠，就是不符合誠信原則，是沒有企業社會責任的做法。
　 合法原則，就是遵照法律的規定，例如關廠或資遣員工時，應該付出資遣費給員工作為補償，把對員工的損害減到最低。實務上，為了避免過於輕率、匆促，建議在 精簡人力的前2、3個月就開始準備。比如將在12月底裁員，應該在10月就要開始準備人力的試算、盤點。前置作業包含被精簡的人數和費用預估。費用的估算 是以員工年資計算出資遣費或退休金的金額，以作為參考資料。

公開誠實宣達政策

　在採取降低成本、精簡人力的作業之前，企業主應採取公開誠實的態度，並有明確的資訊和書面資料，把公司的政策開誠布公向員工宣達，表達出大家一起 共度難關的信念。企業主的公開宣達，可以讓員工有心理準備，並清楚瞭解公司現況。例如向員工宣告未來將縮減加班費和福利，如果還是無法維持公司營運，則將 調降薪水、福利。重點是，一定要讓員工知道，公司不是一定要裁員，也希望可以保留員工的工作權，要讓員工感受到公司的誠意。在減薪的部分，不是公司直接跟 員工說減薪就減薪，這是不合法的。必須經過勞資雙方的協商，而且最好是從高階主管開始，非萬不得已，不要向基層人員開刀。在這整個過程中，一定要有溝通和 書面紀錄，表示勞資雙方曾做過溝通協調，並取得共識。

進行主管事前的訓練

　在精簡人力的過程中，部門主管扮演著非常重要的溝通協商角色，必須站在公司這一方，與員工溝通。為了讓部門主管順利與員工溝通，企業可在事前提供 相關訓練，讓主管瞭解自己的角色和溝通技巧。例如：如何挑選被精簡的人、勞動法令有哪些規定，或員工如果詢問解雇理由時，主管該如何回答等。

盡力降低個人損害

　對員工來說，最大的損害就是沒工作。為了減輕員工的傷害，企業可以協助員工到就業服務中心、人力銀行找工作，或是請勞工局派人來跟他們面談，增加 就業機會。對於高階主管，可以把他的履歷表送到獵人頭公司，協助他找到下一份工作。如果是中高齡的員工，因為再找工作不太容易，可以協助他們理財、創業， 找加盟店的廠商來，讓他們有下一個工作的可能性。公司甚至可以為被精簡的員工舉辦歡送會、頒發感謝狀，很溫馨地劃下句點。這些行為在精簡人力上都是有加分 的，因為公司不只支付金錢給被資遣者，還幫助他找新的工作、降低員工的惶恐。

安撫留任員工

　最後，不要忘記安撫留任員工。不要以為留任下來的員工很慶幸，其實他們很擔心自己就是下一個被裁員的人。所以企業要安撫他們、請他們不要擔心，表 示不會再有第二次裁員，並說明公司未來的願景和新組織圖，勉勵大家好好努力。同時企業應簡化組織相關作業流程，以減輕留任員工的工作負擔。
　人資人員當然希望常處於太平盛世，但不可能永遠如意。所以仍要暸解危機處理作法，才能為企業經營者分憂解勞。只要全公司上下一心，運用勞資和諧、雙贏互利的做法，就能勇度難關。

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