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主講：李錫津（台北市政府公務人員訓練中心主任）

每個人都是不同的個體，在做人做事方面的習慣跟態度都不一樣，新的主管剛到任，一定不會跟舊主管的做法一樣，難免會造成想法和做法上的改變。

剛上任的主管要改變原來團隊習慣的做法，似乎是否定了大家長久以來的努力，也就給人新官上任三把火的印象。

其實這種情況就像要開車到火車站，每個人都會有自己喜歡的路線，我們必須把它視為常態，而不是負面的事情。

無懼變革才能浴火重生

不論哪一個主管，都會希望自己的部門愈來愈好，沒有人會希望把自己的單位做壞。

不過人難免會覺得原來的情況不錯，為什麼要改，甚至覺得不改變是最好的方式。

我們要瞭解變化是必須的，要能勇於面對，就算人不換，但觀念也要換，才會進步。

像現在台北市的捷運大家都覺得很好，可是當時要建捷運時也有很多人反對，因為對當時的生態是一種衝擊。

不同的人有不同的優點，也有盲點，經歷不同的主管後，如果團隊能吸收優點，補強盲點，自然能讓單位不斷向上提升，所以遇到新主管，不需要視為洪水猛獸，要能從新主管身上學到不同的做事方法。

否則新主管想要努力改變現在的狀態，團隊也盡力對抗改變，彼此把心力徒耗在內鬥上，反而是一種浪費。

當然，新主管不一定完全都是對的，身為新主管的部屬，更應該坦誠的表達自己的想法，也可透過非正式的溝通，讓彼此都能互相接納，讓磨合期盡快渡過，也讓不適的感覺降到最低。

當然遇到非常固執的主管，讓部屬難以認同時，離職、工作士氣降低、關係緊張，甚至整個單位的表現失常，這些負面效應都會出現，而主管通常要負較大的責任。

變革像跳水，水花愈小愈好

要改變一個單位要有充裕的時間，新主管不必急著一上任就想要大幅度的調整，這樣會引起很大的反彈，尤其人都有念舊的感情，任何對舊主管、舊做法的批評都會引起反彈，所以一開始都要接納，再慢慢去改變。

接納不代表完全接受，接納是為瞭解原來文化和做法的價值，去蕪存菁。需要變革的地方，也要運用技巧，溫和漸近才不會引起反感。

當然最忌諱的就是拿起刀子、斧頭就進行所謂的變革，事實上，這樣反而會產生非常大的阻力，甚至產生陽奉陰違的情況。

除非原來的文化非常糟，才會需要用顛覆的方式去改變，一般來說，能在現在的環境中生存的公司，都有一套不差的文化和做法。

新主管如果一開始就被單位排斥、反彈，將來在推展其他工作上，會更辛苦，更不被原團隊接受。

我認為，改造就像跳水，濺起的水花愈小，愈不被人察覺，就是愈好的方式，也就是一種潛在的變革。

畢竟「變」，已經是大家公認的通則，不論主管、部屬要把變革視為正常現象，也要充份溝通，避免不必要的猜測，新主管尤其要把新作法的方式和原因讓大家瞭解。

就像台北市的垃圾費隨袋徵收，一開始大家覺得不會成功，但我們瞭解到政策和做法的優劣，所以一直堅持，還要不斷的宣導說明，最後還是能被大眾接受。

身為部屬如果能把視野拉高層級，就能體會新主管想法是不是為整個組織好，主管也要有接納部屬意見的雅量，瞭解部屬需求，彼此關懷，一同求新、求變。