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為什麼你的員工要被你領導？是因為你的頭銜、你的權力、還是你的能力？
你會如何要求員工去達到你希望的結果？
事實上，非正式權力才是領導成功的關鍵，職務可以為你帶來資源與權力，但是影響力可以為你贏得員工的心。
在你接任主管的第1天，心裡想的是什麼？有許多工作計劃要趕快進行？還是，盡快認識你的員工或工作夥伴，建立好關係？
多數領導人多半誤解了領導的核心工作是什麼。「領導是一種人際關係，也就是領導者與被領導者之間的關係，」《為何其他人要被你領導？》（WhyShouldAnyoneBeLedbyYou?）的作者羅伯‧葛菲（RobGoffee）表示。領導是一種人際關係，許多領導人都屬於任務導向（task-oriented），工作擺第一，急著把事情做好，卻忽略了「人」是完成工作的最重要關鍵。如何管理你自己與被領導者之間的關係才是真正重要的。
沒有了員工，你就不是一個領導者。如果你們彼此之間沒有良好的關係，你也無法完成自己的工作。
然而，要建立關係，方法並非是用職位所帶來的正式權力去要求別人，而是運用影響力贏得對方的承諾（commitment），接受你的決策，達到你所要求的目標。
「職位權力可以改變一個人的行為，但是無法改變他的態度，」哈佛商學院教授琳達‧希爾（LindaA.Hill）強調。如果你無法改變員工的態度，無法讓他做出承諾，你只能得到員工短暫的順從，無法建立長期的工作關係。
那麼，要如何影響別人？用理性的說服、感性的激勵、還是個人交情？「不論你用什麼方法，最重要的是要掌握住互惠的原則，」《善用影響力》（InfluenceWithoutAuthority）作者艾倫‧科恩（AllanR.Cohen）說，「你必須提供別人所重視的東西，去交換你要的結果。」
簡單來說，交換的意思就是「授權」（empowerment）：給予員工一定的權限，就能得到你希望的結果；給予他們空間，就能得到你要的承諾。
然而，對於分享權力，許多新手主管總會抗拒或是覺得不安，擔心因此而失去掌控。新手主管最常見的盲點就在於不放心別人，喜歡把一切工作攬在自己身上，要參與所有的流程，決定所有的事情，目的是為了證明自己，讓別人相信他是有能力的主管。
如果放手讓員工去做，似乎顯得自己無用武之地，心裡不免想著：以後員工是否還會看重我，聽我的意見？
「這是一般人對於權力的最大謬誤。其實愈是願意分享權力的人，愈能發揮影響力，」琳達‧希爾說，「如果你希望自己擁有影響力，就要讓你的員工覺得自己是有權力的，可以依靠自己的力量去完成工作。」你最重要的目標是什麼？
要能影響他人，第1步得先了解自己的目標。
1.你最重要的目標是什麼？你不可能什麼都要，所以要仔細想清楚自己最想要的是什麼。
2.這個目標是短期的還是長期的？
3.這個目標是「必須要達成的」，還是可以有商量的空間？
當你想清楚這些問題之後，才會知道要如何影響別人，在過程中應該堅持什麼、可以不堅持什麼。
此外，艾倫‧科恩也表示，許多新手主管常犯的錯誤，就是把自己的需求和工作真正需要的結果相互混淆。
例如，你可能希望藉由爭取某個大客戶的案子，提高自己或部門在組織的重要性或是得到肯定。但這是你個人的希望，不一定對組織或部門業績有實質的幫助。
不要把自己的需求建立在工作目標之上，你必須確定你所希望的結果確實是工作上需要的，這樣才有立場或正當理由去影響別人，否則很難讓人信服。你需要誰的幫助？
想清楚目標之後，第2步就是知道你必須依賴哪些人的幫忙才能完成工作。琳達‧希爾建議，你可以問自己以下的問題：
1.我需要哪些人的合作？
2.我需要哪些人的同意？
3.哪些人的反對會影響我的目標達成？
如果你能好好思考這3個問題，就會發現你要影響的人不只有你的下屬而已，還包括其他部門，甚至是外部合作夥伴。
記住一點，寧可高估，也不要低估你對這些人的依賴。新手主管往往對自己的能力太有把握，以為不需要其他人的幫忙。等到發現情況不對，才想到要去拜託別人，反而讓對方覺得不受尊重。就算你有再好的理由，也很難讓人點頭答應。
當你回答完以上3個問題之後，接下來就要試著從對方的立場思考以下的問題：
1.我個人和這些人之間有什麼不同？
2.是什麼原因造成我們之間的差異？是因為擔任不同的職務、不同的思考模式，還是不同的工作方法？
3.我與這些人之間的權力關係是什麼？
透過這些問題，你可以了解其他人重視的是什麼？如果你必須和他們建立互惠關係，你可以提供他們哪些東西？此外，你也可以事先思考他們對於你的決定或行動，可能會產生哪些反應、感受、或是想法。這樣就能及早做出因應，成功說服他們接受你的決策。了解對方，才能影響對方
不過，最重要的是多花時間與這些人互動或溝通，你才能正確地了解他們心裡在想什麼。羅伯‧葛菲提供了以下的建議。
多利用非正式場合互動，在比較輕鬆的環境下，特別是與工作無關的場合，一般人都會比較放鬆，也比較能夠說出心裡的話。
但是，盡量避免直接用問的方式，如果你問員工：「你為什麼喜歡這份工作？」即使他心裡想的是薪水高，嘴巴也會說：「因為這份工作有挑戰性。」你應該利用間接的方法，例如從他的興趣、休閒活動、或是他對其他事情的看法去了解他的價值觀。
不過，每個人都有不同的面向，在不同情況或時間會有不同的行為表現。因此，一定要避免以偏概全，只依據少數幾次的互動經驗就妄下結論。信任才是關鍵
當你清楚自己的目標，也了解對方的需求之後，最重要的就是建立關係、發揮影響力，其中的關鍵就在於信任：你們是否彼此信任（trust）？對方是否認為你是個有信用（credibility）的人？
一旦你們建立信任的關係，對方就願意受到你的影響。即使外在情況惡劣，但是他們仍願意相信你的判斷，接受你的決定，盡力去達成你希望的結果。
信任指的是其他人對於你個人的能力（例如：你是否知道該做哪些正確的事情？）以及性格（例如：你是否真的想要做正確的事？）的看法（請參考表2）。
信用指的是對方是否信任你，是否認為你有影響力（例如：你有辦法完成這件工作嗎？）。有些主管雖然有影響力，卻不受到信任，這些主管就是所謂的「政治動物」（politicalanimals）。
當然，也有些主管雖然深受大家的信任，卻沒有任何影響力，無法說服別人幫他做事、完成工作，這種主管似乎比較適合當朋友。
如果你希望建立自己的影響力，就得從個人能力與性格開始著手。能力指的不是專業的知識或技能而已，還包括與人相處與應對的能力。身為主管，一定要有能耐和各種不同類型的人打交道。
此外，你還必須對商業環境有敏銳的觀察及認識，及時做出適當的判斷與決策。
至於性格方面，最重要的是「一致性」（consistency），你是否說到做到、你的行為與態度是否一致、你的角色扮演是否一致。一致性代表可預測性，別人才會願意相信你。
影響力不是在一夕之間就能建立起來的，它需要長期的經營。不可否認，領導人必須面對業績的壓力，往往只忙著工作，忽略了關係的建立與經營。
身為主管，你必須依靠其他人來幫你完成工作。因此，你必須從工作中抽離出來，花時間去認識與你工作有直接相關的每個人，一旦彼此之間建立了關係，影響力自然就會產生。
表1：領導的5大迷思
迷思
基本概念權威
權力來源正式權力
關鍵參與者直屬員工
關鍵能力專業技術
希望結果控制、順從
事實
基本概念相互依賴
權力來源正式權力、影響力
關鍵參與者直屬員工、其他部門、外部夥伴
關鍵能力專業技術、人際關係
希望結果承諾、授權
表2：信用與信任的定義
信用＝f（信任×影響力）
如果要成為一個有信用的人，就必須同時建立信任與影響力，兩者是相乘的效果，缺一不可。
信任＝f（性格×能力）
如果要建立別人對你的信任感，必須同時提升你的能力，具備正確的性格，兩者同樣是相乘效果，缺一不可。
能力＝工作相關的知識與技能、人際相處、商業敏銳度、決策判斷
性格＝正直、工作動機、行為一致性、開放、謹慎
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